Няма морков, има глад

МОТИВАЦИЯТА е движещата сила, когато работим  заедно, самостоятелно и в живота ни въобще. Ръководителите на екипи имат два инструмента в арсенала си – морков и пръчка. Според ситуацията. Лидерите се отказват от тоягата и само сменят мястото на моркова според нуждата – отпред или отзад. Но не е ли по-правилният подход да няма нито сопа, нито морков?

Вълшебният дух каза на Аладин: “Ти държиш лампата в ръце и аз трябва да изпълнявам твоите  желания. Но аз съм свободен да реша как точно: буквално или щедро.”

Това право принадлежи и на всеки от сътрудниците в една организация. Дори да се изпишат трудови характеристики в обеми от тук до Марс, няма сила на света, която да направи резултатите на труда в желаните големи количества и с високо качество.

На дневен ред идват организирането на фирмени събития за подобряване на груповата динамика – teambuilding. Водени от разбирането, че малко време извън офиса, в една нова среда, колегите ще могат да подобрят взаимоотношенията си, се провеждат  от класическия пикник/пукник, през културни, до екстремни мероприятия.

Harvard Business Review публикува резултатите от изследване (Stop Wasting Money on Team Building), проведено сред стотици екипи и хиляди сътрудници. То поставя под въпрос ефективността на този тип групова мотивация не само в дългосрочен план, но и въобще.

Според опита на Mars Inc. трябва да се спре пилеенето на пари за тийм билдинг, защото:

  • дори по време на събитието да се изградят или заздравят емоционалните връзки между участниците, доказано е, че това не остава устойчиво в контекста на стрес при изпълнение на ежедневните задачи;
  • разбирането на нуждата от по-добра колаборация  не е достатъчно условие тя да се постигне;
  • участието в скъпоструващи или екстравагантни подходи често внушава неудобство и чувство на срам в участниците.

Какъв тогава трябва да бъде подходът за мотивация на екипа?

Справедливост.

Трудово-правните отношения имат своите норми, които защитават двете страни. Плащането на осигуровки в пълен размер е добавената стойност, която работодателят инвестира в своите служители. И не би било честно да се „пести“ от бъдещето. Със своите вноски, работещите стават участници в осигурителната система. И колкото по-отговорно е отношението към нея, толкова по-добра ще бъде тя.

Уважение.

Делегирането на задачи често се бърка с провеждането на инструктаж. Стъпка по стъпка, ръководителят определя необходимите действия, като за сътрудника се оставя механичното изпълнение. Дори това да се случва в началото, защото е новоназначен или естеството на работата го налага за един въвеждащ период, трябва да са положат основите на самоосъзнатост. Да се поставят въпроси, които спомагат за откриването на принципни решения, които са приложими и на следващ етап.

Доверие.

Споделянето е най-висша форма на взаимност. И развива принадлежност към процесите за постигане на определените цели. Ограничаването на достъпа до ресурси – финансови, материални, времеви и други – разрушава усещането за уважение и справедливост. С течение на времето може дори да ги унищожи.

Каква е връзката между тези категории и как могат да променят резултатите към по-добро?

Общото между справедливостта, уважението и доверието е самата личност на сътрудниците. Тяхното себеусещане, връзката между реалност и действителност, са ключовите компетенции, които могат да подобрят индивидуалните и групови постижения.

Разбира се, абсолютна истина няма и всяко решение зависи от конкретната ситуация. Търсенето на баланс във фокуса трябва да бъде приоритет, когато става въпрос за стратегии за подобряване на динамиката в екипите.

И не трябва да се забравя, че както най-успешните, така и екипите с най-слабо представяне, са съставени от един и същи материал – хора. Отговорност на добрия лидер е да намери подход, чрез който сътрудниците да реализират себе си при изпълнение на своите задачи. Да се удовлетвори техния изначален глад за повече – да бъдат по-добри личности, да постигнат повече, да пораснат.